很多企业建立起面向未来发展的理念体系，而这些企业理念并非真正的企业文化，只有这些理念得到广大员工的普遍认知、认同、践行才能称之为企业文化。在理念转化为文化的过程中，很多企业领导者和文化建设工作者感觉无处下手，缺少企业文化建设日常工作的抓手。企业文化建设有其自身特点，就像攀岩一样需要牢牢抓住“抓手”才能攀上顶峰，笔者收集各个企业在文化建设中案例，总结企业文化建设的六大“抓手”，尽管攀登企业文化建设高峰的难度较大，但通过这六大抓手，企业文化建设工作一定能攀登更高，走得更远。

抓手一：日常领导行为——“企业文化的方向引领”

领导者群体是企业文化的布道者，是企业文化建设的先行者，领导者群体的日常领导行为是企业文化建设最有力的抓手。领导者日常重视的事情、提出的工作要求、控制的重点环节鲜明地体现出其战略价值取向；领导者对紧急事件做出的应对措施反应其对利益相关方的态度；领导者分配稀缺资源所遵从的标准表明其价值观；领导者选、育、用、留员工的标准体现其背后的人力资源理念。领导者通过他们的日常领导行为让人们确信他们会忠诚和明确地坚持他们企图奉行的价值观，领导者群体对公司已经宣告的价值观不能一贯坚持或者奉行不力都会削弱公司文化的力量。

宁高宁在企业界被称为“中国摩根、国企韦尔奇” ，他非常重视企业文化建设，善于通过文化方法推进企业变革。宁高宁2004年空降中粮集团后，将一阵阵新文化清风吹进了这个传统氛围浓厚的国企，推动中粮集团的新国企之路。他进入中粮时走出的关键几步是企业文化建设的经典：启用中粮全新CIS体系，提出“自然之源，重塑你我”的品牌理念；改革“中粮中层管理干部大会”为“中粮经理人年会” ，既有对会议的重新定位，也包含了对全体参会人员的重新定位；开出中粮“诊断书”——发起以业务单元为中心的战略规划和“6S”体系的整合开发；仿照GE的韦尔奇领导力中心为中粮建立了自由的培训基地——忠良书院；将《今日中粮报》更名为《企业忠良》，四个字的变化就将对企业经理人队伍的期许充分地、生动地、直接地体现出来。

企业领导者群体既要有对企业发展系统思考的布局力和掌控力，也要以小事见大势，通过日常领导行为关键点的呈现和企业文化人性化方式的表达，点亮自身智慧，照亮全体员工。

抓手二：制度匹配应用——“企业文化的刚性力量”

企业文化是通过价值观集中体现的，而价值观是软性的力量，价值观只有得到制度刚性力量的保障才能形成。每一种制度背后都有其立法精神，当价值观与立法精神不一致时，如果制度得到强制执行，则制度背后的立法精神就会成为真实的价值观，如果价值观被组织成员坚定认知，则制度就会形同虚设。企业文化理念体系提炼出来后，最重要的工作就是进行制度匹配性审查，一条路线是根据理念罗列应该配套的制度，另一条路线是审计现有制度把不符合企业文化的制度剔除或改进。

人力资源制度是最能体现价值观的，尤其是考核方面的制度，因为“只有量化才能管理，你考核什么人们就执行什么”。海底捞火锅1994年还只是四川简阳的一家简易麻辣烫，现在，很多人评论其成功之处重点在于其倡导的企业文化与制度匹配。海底捞企业文化强调平等、信任、分享，在董事长的办公室墙上，张贴着对店长以上干部的考核表，考核除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养，每项内容都必须达到规定的标准。“我们优秀店长的产生不跟他所管理店的收入成正比，评选优秀店长不看他赚了多少钱，看的是员工激情，看的是顾客满意度，看的是后备干部的培养。他哪怕赚很多钱，他的利润始终是公司最高，也很可能由于在这几个问题上出了漏洞而被撤掉，比如不久前牡丹园的店长被撤掉了，他在我们公司的业绩也很好，但就是员工激情和顾客满意度达不到。”

企业文化、制度流程为一个公司持续发展的两轮，缺一不可，没有制度流程的企业文化太虚，而只有制度流程，没有企业文化会太僵，不能发挥员工的创造性。价值观与制度流程背后立法精神一致时，企业文化将会更有力量。

抓手三：英雄人物典范——“企业文化的现实榜样”

英雄人物是价值观的人格化，并集中体现了组织力量所在，是一种强有力文化中的中枢形象。英雄人物的典范作用体现在其为广大员工提供身边样板角色、激励其他员工努力超越、设定新的更高的工作标准、成为公司的特色并对外形成品牌。

青岛港在企业文化建设中注重英雄人物的塑造，通过榜样的力量传播文化，建立品牌。青岛港集团级员工品牌已达到40个，这些以员工名字命名的服务品牌已成为青岛港的最亮点。“振超效率”、“孙波效率”在航运界早已是赫赫有名，这两个在青岛港核心货种——集装箱和矿石货种作业中创立的世界第一效率的员工品牌，不但在创立后的几年后一直保持着世界第一的水平，而且成为了港口揽货的金字招牌，尤其是许振超成为家喻户晓的中国当代产业工人的优秀代表，其品牌价值早已不可估量。在“振超效率”的带动下，近年来，青岛港的员工品牌如雨后春笋般涌现，诞生“显新穿针”、“王啸飞燕”、“进军灌装”、“琳琳快磅”、 “学良节油”、“丰伍平车”、“吉强精骑”、“连学特装”等服务品牌。在命名集团员工品牌时，青岛港充分尊重各行各业员工的智慧和技能，从全港职工中认真选拔，把具有群众性、代表性和先进性的员工品牌命名为集团级员工品牌，在全港推广交流，成为更多职工学习的榜样，成为港口在新时期发展中新的核心竞争力。

抓手四：文化故事传播——“企业文化的通俗表达”

三流企业做产品、二流企业做市场、一流企业做文化、卓越企业讲故事。企业文化价值观往往是抽象的理念，你无法告诉员工该如何做，但你可以告诉员工别人已经怎么做了。文化是以故事或传说的形式，在企业内外传播，同时又能起到用故事传承文化价值观的重要作用。因此只有将理念故事化，才能把文化理念有效地传播给员工，让愿景有效激励员工。企业文化只有内化于员工之心，才具有强大的生命力。

凤凰卫视深谙企业文化故事对企业文化建设重要性，充分运用故事这一有效载体传播企业文化理念，并注重故事的通俗性、亲和性、趣味性和直观性，将企业所倡导的理念、精神等内容融入故事情节中，使故事理念化，理念故事化。凤凰卫视将自身实践中的故事进行归类，把这些企业文化故事分为创业类、经营类、变革类、管理类小故事，写就了《凤凰术——凤凰卫视企业文化》企业文化案例集。其中《螺蛳壳里做道场》主要讲述了凤凰卫视在经营上节人、节材、节纸、节钱的节约故事。《载入史册的专业精神》反映的是凤凰人所普遍具有的主人翁精神，处处能替公司着想，遇事能灵活处理。《烟雾里的头脑风暴》这则故事，笔调幽默，寓意深刻，间接地反映了凤凰人创新的过程和民主。

凤凰卫视成立的时间并不算长，而在短短的十余年中要创造出灿烂的企业文化，只能靠企业创造出来的一个个感动或触动人心的故事来完成，讲述的每一个故事都蕴含着厚重的文化理念，既深深地熏陶着凤凰人，也激励和鞭策了凤凰人。其对企业文化故事的成功塑造，较好地发挥了企业文化的凝聚功能、导向功能、约束功能、激励功能和品牌功能。

抓手五：仪式活动烘托——“企业文化的感性熏陶”

没有赋予表情的活动任何文化都会消亡，缺乏典礼或仪式，重要的价值观就不起作用，典礼之与文化犹如电影之于脚本。精明干练的公司领导人在象征性行为方面花很多时间，不仅制定象征性行为，自己在这方面也起积极作用，他们主持晋升典礼，确保每个人明白晋升的原由。通过典礼、节日纪念日、工作仪式、奖励仪式、管理仪式、文体娱乐等企业文化仪式活动，能让员工在一种感性的熏陶下潜移默化地将价值观融入心中。

2003年岁末发生在中国重庆市开县的“12·23”气矿井喷特大事故，系属世界石油天然气开采史上最惨重的事故，亦是人类工业史上最大的悲剧性事件之一。中国石油领导层为吸取“12.23”特大井喷事故的沉痛教训，确保安全生产平稳运行，全面提高员工安全素质和自我保护意识，有效防止各类事故的发生，讨论并决定将每年的12月23日作为集团公司的安全生产警示日。中国石油以“12.23”安全警示日活动为载体，强化安全生产知识的宣传教育，认真开展针对性强、符合生产实际的专项安全活动。活动的主要内容为各企业扎实组织开展好“六个一”活动，即组织一次安全生产责任制专项检查，组织一次事故案例教育，组织一次反违章大检查，分管领导下基层当一天安全员，组织一次安全操作技能比赛，组织一次应急预案演练。

抓手六：沟通渠道交流——“企业文化的平等对话”

沟通渠道不畅通是大多数企业都存在的通病，企业的机构越是复杂，其沟通越是困难，因为基层的许多建设性意见不能及时反馈至高层决策者那，甚至有些意见在反馈过程中已被层层扼杀，而决策层的政策决策在传达过程中，常常也无法以原貌展现在员工面前。因此，建立一个高效率的内部沟通机制，积极拓展沟通渠道，是企业文化软性管理的“硬着陆”，同时也是现代企业管理的一种重要手段。

企业文化建设应建立多渠道的、双向沟通机制，通过多种渠道和各式活动持续向员工传达企业倡导的企业文化内容，从而提升企业凝聚力，共同塑造新的文化和价值观。

部分资料来源：华夏基石管理评论