绩效管理，也称考核，为什么是世界性难题？

难在不好量化。不是所有的工作考核都能量化，有很多是不好量化的，甚至是不可量化的。这类工作不论如何考核，结果都可能会受质疑。这就是难点。

难在打破既有利益格局。考核结果最直接的应用是晋升、调薪、奖金发放、解除劳动合同等，都与员工的切身利益关联，谁会不在乎考核？关系太大了，容不得出半点差池。

难在客观条件难以准确预测。考核指标完成情况会受到客观条件变化的影响，客观条件的变化有些可以预测，但有些比较难预测。考核不好，被考核对象就会就客观条件变化找千条万条理由，对考核实施者是个考验。

难在文化不容。企业文化不是一天两天可以形成的，也不可能在一天两天之内改变。如果企业文化缺少对考核的支撑，考核就会面临困难。而文化问题在很大程度上是国有企业绩效考核面临的主要课题。

国企文化与绩效文化

国企的主流文化离不开中国的传统文化，同样也离不开当今的社会文化。当今的社会文化，主要体现为社会主义核心价值观，即富强、民主、文明、和谐——国家的建设目标；自由、平等、公正、法治——美好社会的生动描述；爱国、敬业、诚信、友善——公民的基本道德规范。社会主义核心价值观既体现了儒家文化，也体现了道家文化，可见，当今的社会文化与传统文化是一脉相承的。

国企的主流文化是和谐，是以人为本，而考核又要划分三六九等，这正是对国企员工考核的痛点！方法反而退其次。

客观地讲，以人为本作为社会价值观是比较合适的，企业泛泛地提以人为本值得商榷。

以人为本是以什么人为本？是以好人为本，还是以坏人为本？是以价值创造者为本，以雷锋同志为本，还是以南郭先生为本？企业是讲究效率的，国企也不例外，我们需要的是竞争文化！而不是和谐文化，更不是老好人文化！

是否可以下结论：国企应提倡艰苦奋斗，倡导奋斗者文化。

国企由于绩效管理文化方面存在的问题，产生了比较多的考核问题。

问题1：有的企业搞考核，优秀的占20%，其余的全是称职，这样的区分度如何作为利益分配的依据？更有甚者，连考核都省了。

问题2：考核结果与薪酬激励、晋升等不联动，或者联动很弱，表现再差也不会没有饭吃。这样的话，谁还会重视考核？这样的企业，活力从何而来？不表彰先进，就是纵容落后，不打击落后，就是打击先进。

问题3：考核搞平衡，今年你优秀，明年他优秀，好事大家轮着来。这些问题都属于思想认识问题，属于企业绩效管理文化问题。这些问题不解决，再先进的考核理念、方法也没有用武之地，什么战略导向、结果导向、价值导向等绩效理念，什么MBO、OKR、BSC、KPI等方法方案，什么过程辅导、结果反馈、沟通面谈等管理要求，都是空中楼阁，无法真正落地。

绩效管理文化塑造

绩效管理的文化如何解决？三句话，靠理想塑造和纪律要求，靠思想碰撞和自我反思，靠管理引导和实践感悟。

一、理想塑造与纪律要求

邓小平同志讲，我们这么大一个国家，怎样才能团结起来、组织起来呢？一靠理想，二靠纪律。中国共产党是我们事业的领导核心，是组织最严密、运转最高效的组织，理想和纪律也是中国共产党的力量源泉。对于企业来讲，理想就是文化，纪律就是行为要求。如果把中国共产党比作一个企业，其文化与行为要求如下：

● “发展愿景”（目标）：最低目标——推翻三座大山，解放全中国；最高目标——实现共产主义；

● “企业使命”（宗旨）：全心全意为人民服务；

● “经菅理念”（三大法宝）：武装斗争、统一战线、党的建设；

● “决策原则”（组织原则）：民主集中制；

● “行为规范”（人民军队行动准则）：三大纪律、八项注意。

企业可以通过使命、愿景、核心价值观等价值理念的宣贯，提升组织的向心力和凝聚力。同时，也需要加强组织纪律要求，提升行动力和执行力，令行禁止，而不是自行其是。通过理想塑造和纪律要求，绩效管理工作就可以更好地被大家所理解，并得以认真贯彻执行。

二、思想碰撞与自我反思

批评与自我批评是中国共产党的三大优良作风之一，也是重要的思想武器。

曾经到访过延安的斯诺回忆说，他在红军营地发现：“最使人感兴趣的是红军所办的墙报，里面有黑栏（批评栏）和红栏（表扬栏）。在红栏中，人们称赞个人或者集体的勇敢、无私、勤劳和其他美德；在黑栏中，同志之间互相批评，并指名道姓地批评他们的军官。”朱德告诉斯诺：“军队里任何一个战士都可以直接向总司令告状——而且也常常这样做。”1942年12-月，一位分区司令员向毛泽东汇报工作时，提到自己被边区的一个老乡提了意见，受批评了。毛泽东高兴地说道：这是天大的好事！这个老乡很有觉悟，中国几千年的历史，都是老百姓受官府的气，受当兵的欺负，他们敢怒不敢言，现在他敢向你一个分区司令提意见，敢批评“长官”，你们看这有多么好！这是多么了不起的变化！

（引自《求是》2019/14——《从延安整风运动说起》，作者：黄一兵，中共中央党史和文献研究院第一研究部主任、研究员，有节选）

孔子讲，吾日三省吾身。海尔讲，日清日高。华为讲，批判和自我批判。同事之间的思想碰撞及自我反思，也是企业文化塑造的主要手段。

三、管理引导与实践感悟

企业文化塑造更为重要的手段是管理引导和实践感悟。人的认识是一个循环反复的过程，有时候呈现螺旋上升的特征。有些变革，大家一开始可能是不理解，但随着变革的逐步推进，慢慢改变了认识，直至认同变革，甚至变为变革的积极推动者。

下面是笔者作为人事部门负责人亲自操盘的一个绩效管理体系建立的案例。